Když jsou jednotlivci v pořádku, ale tým nefunguje (Rizika HR rozhodování v praxi 5)

10. 1.
Minut čtení: 3

Jedna z nejnáročnějších situací pro HR nastává ve chvíli, kdy tým jako celek nefunguje, přestože při pohledu na jednotlivce není zjevný problém.

Lidé mají kompetence. Výkon jednotlivců je přijatelný nebo dobrý. Neobjevují se výrazné konflikty ani porušování pravidel.

A přesto tým:

nezvládá spolupráci,
zpomaluje se v rozhodování,
nedokáže se adaptovat na změny,
opakovaně selhává v koordinaci práce.

Z pohledu HR je situace obtížně uchopitelná: není koho „řešit“, ale výsledek neodpovídá potenciálu týmu.

Proč se tento typ problému špatně diagnostikuje

Většina personálních procesů je nastavena primárně na úroveň jednotlivce:

výběr jednotlivců,
hodnocení jednotlivců,
rozvoj jednotlivců.

Tým je pak často chápán jako součet svých členů.Tento předpoklad však v praxi neplatí. Týmové fungování není dáno jen kvalitou jednotlivců, ale způsobem, jakým jejich rozdílné styly spolu interagují.

Právě zde vzniká slepé místo HR rozhodování.

Když individuální vhodnost neznamená týmovou funkčnost

Typický scénář vypadá takto:

Organizace postupně poskládá tým z kompetentních, odpovědných a samostatných lidí. Každý z nich by obstál i samostatně. Každý „dává smysl“.

V praxi se však ukazuje, že:

lidé se míjejí v očekáváních,
rozhodování se tříští,
odpovědnost zůstává nejasná,
spolupráce je formální, nikoli funkční.

Problémem není nedostatek schopností, ale nesoulad způsobů fungování.

Co běžná personální diagnostika v týmech přehlíží

Běžná diagnostika je velmi dobrá v tom, že:

popíše osobnostní nastavení jednotlivce,
identifikuje silné stránky,
upozorní na individuální rizika.

Mnohem slabší je však v zachycení toho, jak se tyto charakteristiky potkávají v týmové realitě.

Konkrétně často chybí odpovědi na otázky:

Jak spolu lidé rozhodují?
Jak nakládají s rozdílným tempem práce?
Jak se vyrovnávají s nejasností a změnou?
Jak je v týmu rozdělena iniciativa a odpovědnost?

Bez těchto informací HR vidí jednotlivce, ale nevidí tým jako systém.

Typické vzorce nefunkčních týmů

V praxi se opakují určité kombinace, které samy o sobě nejsou problematické, ale v součtu vytvářejí dysfunkci:

tým složený převážně z lidí orientovaných na detail bez jasně určené odpovědnosti za celek,
převaha opatrnosti vedoucí k paralýze rozhodování,
vysoká míra samostatnosti bez jasného způsobu koordinace práce,
rozdílná míra snášení nejistoty bez jasně vymezených pravidel a očekávání práce.

Žádný z těchto rysů není „špatný“. Problém vzniká až v jejich vzájemném působení.

Jak k týmům přistupuje WinQuo

WinQuo pracuje s týmem jako s dynamickým systémem, nikoli jako s náhodným souborem osobností.

Zaměřuje se mimo jiné na:

rozdíly ve způsobu rozhodování,
rozdíly v tempu a stylu práce,
rozložení iniciativy a odpovědnosti,
míru kompatibility v práci s nejistotou a změnou.

Díky tomu je možné vidět, kde:

tým potřebuje jasnější strukturu,
kde chybí integrující role,
kde vzniká tření nikoli z konfliktu, ale z odlišnosti.

To umožňuje pracovat s týmem preventivně, nikoli až v krizi.

Co s tím může HR dělat

Pokud má HR k dispozici informaci o týmové dynamice, může:

upravit složení týmu nebo role v něm,
cíleně pracovat s rozdělením odpovědnosti,
podpořit vznik jasného rozhodovacího rámce,
nebo přizpůsobit způsob řízení reálným potřebám týmu.

Bez této informace HR často sahá k individuálním řešením tam, kde je problém systémový.

Závěrečná otázka

Kolik týmů ve vaší organizaci je složeno z kvalitních lidí, a přesto dlouhodobě nenaplňuje svůj potenciál?

A kolik z těchto situací by šlo řešit dříve, kdyby personální diagnostika nehodnotila jen jednotlivce, ale i způsob, jakým spolu fungují jako tým?

Pokračování série

Tento článek je pátým dílem série Rizika HR rozhodování v praxi. V závěrečném dílu se zaměříme na situace, kdy HR rozhodnutí dávalo smysl v daném okamžiku, ale z dlouhodobého hlediska bylo pro organizaci nákladné, a proč se tento typ chyby opakuje.